丝丽雅集团公司以增强企业活力和竞争力为目标，以实施中层管理人员竞争上岗为突破口，打破了以组织推荐为主的选人用人的单一路径，帮助公司一定程度上解决了人员结构断层、活力不足、能上不能下等人才困境，进一步推动管理人员结构优化、能力提升、活力迸发。

一、抓住改革“一体两翼”，发挥“机构瘦身”与“人才强身”的协同效应。以提升组织效能为核心目标，通过合并职能重叠、职责单一、相近部门，撤销与集团总部功能定位不匹配的部门，实现总部机构“瘦身”，为“按岗选人”奠定坚实基础。结合二级子公司的产业属性、员工人数、营收、资产等情况，采用“标杆对照、诊断评估、试点验证、全面推广”的四步工作法，进一步优化调整二级子公司班子成员职数，打破了下属子公司“职数固化”困局和岗位设置“上下一般粗”的冗余。

二、破解发展“人才难题”，实现“结构优化”与“主动担当”的协同共进。采用“笔试+演讲+答辩+综合研判”的考评方式，建立“竞聘成绩+业绩导向”的双维度选拔机制，全面考察竞聘者的岗位匹配度和综合素质，进一步解决管理人员年龄结构老化、兼职较多、复合型能力不够等问题，创新构建“竞聘上岗—结构重塑—担当作为”良性循环体系。通过开展管理人员竞争上岗工作，引导其主动思考工作“干法”，主动反思自我“不足”，充分展示自我“优势”，为管理人员提供自我认知、自我提升的机会，切实纠正部分管理人员习惯于“领导安排什么就做什么，缺乏主动谋划意识”的行为定式，形成“不用扬鞭自奋蹄”的生动局面。

三、聚焦“能上能下”，健全“上者有动力”“下者心服气”的保障机制。对竞聘成功的管理人员实行“一年试用期+三年任期制”，建立“立体化”职业发展通道，综合运用轮岗交流、转岗、退岗等方式实现对落聘人员的科学管理和合理配置。通过竞聘与赋能的双轮驱动，构建管理人员成长生态，既保证“选得好”，更确保“长得快”。对竞聘后新任职或轮岗交流的管理人员，分级分类纳入“珠峰、登峰、薪火、雏鹰”四大人才培训工程组织培训提能，采取“线上+线下”融合学习、积分制管理、班组化管理、优先推荐送外学习等多元培训方式，帮助管理人员职业转型，不断提升履职能力。